Il governo prepara il decreto sulla trasparenza salariale, ma la bozza solleva dubbi: fuori dal confronto retributivo rischia di restare proprio la parte della busta paga dove si annidano le disuguaglianze
L’Italia si prepara a recepire la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale, uno strumento pensato per rendere più equi gli stipendi, ridurre le discriminazioni e spingere le aziende a premiare davvero merito e produttività. Ma la bozza di decreto legislativo messa a punto dal governo, pur avendo ottenuto il via libera delle commissioni parlamentari competenti con alcune osservazioni, rischia di allontanarsi dall’obiettivo dichiarato.
Il punto più controverso riguarda infatti ciò che verrà preso in considerazione quando un lavoratore chiederà di conoscere i dati sulle retribuzioni medie di colleghi e colleghe che svolgono le stesse mansioni. Secondo l’impostazione attuale, il confronto si fermerebbe alla parte di stipendio fissata dai contratti nazionali, escludendo però la componente variabile, cioè premi, superminimi e trattamenti ad personam.
Il vero nodo è la parte variabile della retribuzione
È proprio qui che si concentrano le principali perplessità. Da decenni, almeno sul piano formale, i contratti nazionali prevedono trattamenti economici uguali per uomini e donne. Se oggi esistono ancora disparità, queste tendono a manifestarsi soprattutto nelle componenti accessorie e variabili della busta paga, quelle che la bozza di decreto rischia di lasciare fuori dal perimetro della trasparenza.
In altre parole, il rischio è che la nuova normativa finisca per rendere visibile solo ciò che è già uguale sulla carta, lasciando in ombra proprio la parte in cui possono annidarsi differenze di trattamento, favoritismi o discriminazioni indirette.
Non a caso, la commissione Politiche dell’Unione europea della Camera ha segnalato la contraddizione, auspicando che il confronto venga effettuato sulla retribuzione complessiva e non soltanto sui minimi contrattuali. Un rilievo che non riguarda solo il rispetto formale della direttiva europea, ma soprattutto la sostanza del provvedimento.
Il rischio di cambiare tutto per non cambiare nulla
Il timore è che si costruisca un impianto normativo complesso e oneroso che, però, finisca per lasciare intatto il problema di fondo. Molto lavoro legislativo, molta produzione di documenti e adempimenti, ma un impatto reale limitato sulle ingiustizie salariali.
La critica che emerge è netta: si rischia di mettere in piedi una macchina sofisticata solo in apparenza, senza intervenire davvero sui meccanismi che producono disparità nelle carriere e negli stipendi.
Esclusi apprendisti e lavoratori in somministrazione
Un altro punto contestato riguarda il fatto che la trasparenza salariale, nella bozza di decreto, non si applicherebbe né agli apprendisti né ai lavoratori in somministrazione.
Una scelta che lascia aperti molti interrogativi. Gli apprendisti, ad esempio, possono avere fino a 30 anni e sono assunti con un contratto a tempo indeterminato. Proprio nei primi anni di lavoro, peraltro, iniziano spesso a formarsi i divari retributivi che poi si consolidano nel tempo. Escludere queste categorie significa quindi lasciare scoperta una fase cruciale della vita lavorativa.
I dubbi sui contratti collettivi
La bozza considera inoltre l’applicazione di un contratto nazionale firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative come una garanzia sufficiente di equità. Ma il punto è tutt’altro che scontato.
Anche laddove i contratti siano formalmente corretti, resta aperta la questione delle possibili discriminazioni indirette contenute nella loro struttura o nella loro applicazione concreta. E il problema si complica ulteriormente se si considera che il decreto lascerebbe spazio anche a contratti firmati da soggetti meno rappresentativi.
Su questo aspetto sono arrivate critiche anche dal mondo delle imprese. In audizione, dieci tra le maggiori associazioni datoriali, da Confindustria a Confcommercio, passando per le principali organizzazioni dell’artigianato e della cooperazione, hanno contestato proprio questa impostazione.
Troppi rapporti, poca efficacia
C’è poi il capitolo degli obblighi documentali. Oggi le imprese con più di 50 dipendenti devono già redigere un rapporto biennale sull’equità di genere. Con il recepimento della direttiva europea, per le aziende con almeno 100 dipendenti si aggiungerebbe un nuovo rapporto “integrativo”.
Anche qui emerge una domanda di fondo: ha senso continuare a moltiplicare i documenti, oppure sarebbe più utile semplificare e rendere più leggibili gli strumenti di rendicontazione?
L’esperienza accumulata finora con i rapporti biennali suggerisce prudenza. Anni di raccolta dati hanno comportato un impegno ulteriore per le imprese, ma senza produrre risultati davvero incisivi nella riduzione delle disuguaglianze di genere.
La trasparenza salariale non riguarda solo le donne
Un altro equivoco da evitare è quello di considerare la trasparenza salariale come un tema che interessa soltanto il divario tra uomini e donne. In realtà la questione è molto più ampia.
Nel mercato del lavoro italiano, aumenti, premi, avanzamenti di carriera e riconoscimenti economici non sono sempre legati soltanto al merito. Questo riguarda certamente le donne, ma coinvolge anche molti uomini. Rendere trasparenti i criteri con cui vengono decisi stipendi complessivi, bonus e progressioni di carriera significherebbe quindi introdurre un principio di maggiore equità generale.
Una riforma utile solo se incide davvero
Nessuno pensa che costruire un sistema di piena trasparenza salariale sia semplice. Ma proprio per questo la direzione dovrebbe essere chiara: meno adempimenti inutili, più strumenti capaci di fotografare davvero quanto guadagnano le persone e perché.
Una riforma efficace servirebbe ai lavoratori e alle lavoratrici, che avrebbero più strumenti per capire se vengono pagati in modo equo. Ma servirebbe anche alle imprese, che potrebbero attrarre e trattenere meglio i talenti. E, in ultima analisi, servirebbe al Paese, perché un sistema produttivo più meritocratico e meno opaco è anche un sistema più forte e più competitivo.